看到@TC Yeh分享OKR，不禁讓我想要說些個人雜亂想法

看到@TC Yeh分享OKR，不禁讓我想要說些個人雜亂想…

看到@TC Yeh分享OKR，不禁讓我想要說些個人雜亂想法。

我自己認為，台灣企業不是不能搞OKR，而是得先搞清楚現有的策略執行、組織設計、薪資、獎勵制度的問題所在。多數公司從策略執行到人事管理就是斷線狀態，弄一套OKR進去，只是造成WTF，慘一點搞不好直接OHCA。要學習、抄襲外國人新的觀念與方法之前，我們真的得看看咱們企業的體質與業障。

另外，我們也得注意錯誤歸因，一家公司的成功，尤其是老公司，很難是由單一舉措而大翻身。以前我們讀GE個案，看Jack Welch先從#1、#2，接著大砍管理階層與大調績效管理制度，然後弄出了WorkOut、發展出舉世聞名的人才培訓梯隊，導入了6 Sigma、Best Practice大幅改善品質，更發展金融服務與客戶服務導向體系，爾後大舉併購進入全球市場，在Jack Welch下台前把GE弄得金光閃閃。看看現在的GE，回顧他們的過去，我們現在知道了，原來GE非常仰賴金融服務的利潤，這不只是支持了他們本業發展，更為所有GE管理創新作為鍍上了一層金。在GE火熱時，我們會認為GE所做得每一件事都是對的，都是值得學習仿效的Best Practice。所以，GE有#1、#2，我們策略也當如此；GE有WorkOut，我們也要學來讓公司坦率溝通。事後諸葛來看，WorkOut有沒有貢獻？我相信對本業的效率一定有所增進，但是如果沒有金融服務帶來的龐大利潤支持，GE本業也沒這麼多餘裕可以試各種創新管理作法。隨著GE光芒不再，WorkOut這些作法好像也失去了魔力，取而代之的是一批新興公司Google、Amazon的管理魔法，例如，OKR。

回到美國知名企業採用OKR的例子，最佳範例是Google，但是，現實一點吧，若我們家企業非處於高成長階段、也不是靠創意/創新思考為生，OKR能發生多少效果？更重要的是，我們家企業有沒有Google富到流油的廣告收益可以讓我們大膽創新、積極求勝？我們可以想看看，對於毛利率4%，淨利潤2%的企業，HR一時腦衝說要導OKR，這是切乎實際需求的嗎？

以上…就是碎碎唸。