遠銀推出的這個社群，說靈感是來自UBER共享經濟，但看起…
遠銀推出的這個社群，說靈感是來自UBER共享經濟，但看起來比較像是多層次傳銷模式。若從人人都可以當信用卡業務員這個角度來看，是頗UBER的。
"導入社群變現機制，讓人人都能經營虛擬分行、為自己加薪。... Bankee信用卡持卡人(圈主)揪團組社群後，只要社群圈友刷卡，圈主即可享無上限的刷卡金0.15%回饋，換言之，若社群圈友達200人，平均每月每人用信用卡消費3,000元，圈主即可為自己加薪近萬元。"
台灣在數位轉型過程中，很大的限制是中層管理者無法扮演好膠合的角色。
高層對數位化很急、很擔心，但對數位時代競爭方式只得其意，不得其法。於是交待給下一層經理人去想辦法，而下一層經理人也沒有經驗，於是又往下一層推，要求基層年輕人拿出創意思考本領。
年輕人在高度分眾數位時代中，每個人都只接收到相當片段、零碎的網路世界，拿出來的創意提案往往只是滿足特定族群偏好，要連結到公司的商業應用需求，有著好大一段距離。中層經理人拿到了一堆五花八門，從他們的角度，感覺這都儘是些"小鼻子小眼睛"，甚至有些"胡說八道"的提案之後，大為光火，卻也無能為力。
時間壓力就在那，高層就等著看方案。於是，衡量了高層的偏好，個人的生活經驗，與年輕人簡報tone調，弄出一份上呈（不是上乘）簡報。結果，高層看了上呈簡報，也不知如何判斷下一步怎麼做，還是以自己的生活經驗指示中層怎麼做，並押好deadline與KPI。
中層再把高層指示往基層丟，基層年輕人無力也無心處理這些高大上指令。中層經理人迫於無奈，只能引入外部專家。結果這一群外部專家在開了幾次會，提了幾個方案後，被許多神奇人事物激怒到無法言語，主動請辭告退。
以上，陳述了中層經理人的困境，源自有三：⒜數位求生技能不完整；⒝在跨年齡世代遇到相當困難的"對上解釋，對下領導"問題；⒞不擅長找尋相當異類的外部資源。在過往我們所熟悉產業，中層經理人膠合了高層與基層，這才能擠出效率，但在數位轉型時，中層經理人喪失了膠合功能。
打太多字，手指好酸。
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想比Uber更skr 遠銀Bankee從共享走向共創｜數位時代