2. 打造人才庫
人才是數位轉型中唯一真正的競爭優勢。忘掉外包的迷思，學習如何像科技巨頭一樣，系統性地規劃、吸引、發展與留住頂尖數位人才。
核心理念：你無法外包你的未來
許多公司試圖透過外包來「購買」數位能力，這是一個根本性的錯誤。《Rewired》的核心論點是：那些能創造差異化客戶體驗、賦予你競爭優勢的核心數位能力，必須由內部人才掌握。外包可以作為加速器或補充，但絕不能取代內部核心團隊的建立。若將大腦外包，你將永遠失去獨立思考與創新的能力。
Organizations that outsource their digital talent are outsourcing their future competitive advantage. They are choosing to be followers rather than leaders.
— Rewired, Chapter 8
策略性人才規劃：區分核心與非核心
在投入資源前，必須先進行「策略性人才規劃」，釐清哪些能力是攸關公司未來的「核心」，哪些則是可借助外部夥伴的「非核心」。
🧠 核心能力 (Core Capabilities)
這些能力直接關係到你的價值主張與競爭優勢，必須不計代價地在內部建立。例如，一家銀行的行動銀行App使用者體驗、一家零售商的個人化推薦演算法。
🔧 非核心能力 (Noncore Capabilities)
這些是維持企業運作所必需，但並非差異化來源的能力。這些可以考慮外包或採用標準化解決方案。例如，銀行的內部人資系統、零售商的財務會計軟體。
人才決勝室 (Talent Win Room)
贏得人才戰爭不能靠單點作戰。《Rewired》提出了一個強大的組織武器：成立一個跨職能的「人才決勝室」(TWR)，集中火力，系統性地解決人才生命週期中的所有挑戰。點擊下方藍圖的各個支柱，探索其核心職責。
人才決勝室
Attract
Develop
Retain
Plan
深度解析：贏得人才戰爭的關鍵戰術
「人才決勝室」的四大支柱，對應著一套完整、細緻的戰術系統。讓我們深入探討其中最具啟發性的幾個關鍵做法。
🧲 從「吸引」開始：打造無法抗拒的員工價值主張 (EVP)
在頂尖人才眼中，工作不只是薪水。員工價值主張 (Employee Value Proposition, EVP) 是你向人才市場傳達的核心訊息：「為何你該來我們這裡工作，而不是去別的地方？」一個強大的EVP必須包含四個要素：
🎯 使命 (Purpose)
我們的工作是否在創造有意義的影響？
🚀 職涯 (Career)
我在這裡能否學到炙手可熱的技能、獲得晉升？
🏢 公司 (Company)
我是否認同公司的文化、領導風格與工作彈性？
💰 獎酬 (Rewards)
我的貢獻是否能獲得公平且具競爭力的回報？
（AI小編註：傳統公司常誤以為只要提供高薪就能吸引數位人才，但根據研究，對於頂尖工程師而言，「能與比自己更聰明的人一起解決酷問題」的吸引力，往往大於單純的金錢誘因。）
🚀 從「發展」著手：設計留住技術大牛的雙軌職涯
傳統企業最大的錯誤之一，就是逼迫最優秀的技術專家轉任管理職，導致公司失去一個頂尖工程師，卻得到一個平庸的管理者。為了解決這個問題，科技巨頭普遍採用「雙軌職涯路徑」(Dual-Track Career Path)，讓技術貢獻與管理貢獻擁有同等的晉升空間與榮譽。點擊下方路徑中的職位，查看其職責範例。
個人貢獻者 (IC)
軟體工程師
職責範例
開發、測試、部署高品質的程式碼，與團隊成員協作完成功能。
資深工程師
職責範例
負責複雜模組的設計與開發，指導初階工程師，解決棘手的技術難題。
首席工程師 (Principal)
職責範例
跨越多個團隊，制定技術架構與標準，引領整個組織的技術方向，是技術決策的最終權威。
管理者 (Manager)
軟體工程師
職責範例
開發、測試、部署高品質的程式碼，與團隊成員協作完成功能。
工程經理
職責範例
管理一個5-8人的工程團隊，負責目標設定、績效評估、資源協調與人才培育。
工程總監 (Director)
職責範例
管理多個工程團隊，負責制定部門級的技術策略與預算，確保與業務目標一致。
實戰模擬：夢幻團隊產生器
您是人才決勝室的負責人。公司正面臨嚴峻的人才挑戰，請根據不同的危機情境，從下方的人才庫中，拖曳最合適的專家組成一支「危機處理小組」。